Quel délai a l’employeur pour convoquer à un entretien préalable ?
Lorsqu’il estime que le salarié a commis une faute qu’il entend sanctionner, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable mais les faits reprochés ne doivent pas être prescrits. Connaissez-vous ce délai ?
L’employeur ne peut pas prendre de sanction pour un fait dont il a eu connaissance plus de 2 mois après (article L 1332-4 du code du travail)
Mais alors, question subsidiaire, peut-il convoquer le salarié absent car il est en arrêt maladie ?
Oui et il peut ensuite accepter un report. La nouvelle convocation fera alors courir un nouveau délai d’un mois pour notifier la sanction. En revanche si la procédure est engagée trop tard, la sanction sur des faits prescrits devient injustifiée et le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse si bien que l’employeur devra indemniser le salarié.
Le président peut-il limiter notre réunion CSE à deux heures ?
Non, il commet un délit d’entrave si l’ordre du jour n’est pas épuisé et que les élus n’acceptent pas un report des questions en suspend.
La Cour de cassation considère que le président ne peut pas écourter de manière autoritaire une réunion CE (cassation criminelle du 12/12/78, n°77-92.926) et cela vaut évidemment pour le CSE.
Plusieurs solutions existent :
- le président peut donner délégation pour poursuivre la réunion. Dans ce cas, il peut être utile de réviser l’ordre des points de l’ODJ.
- La séance peut être supendue et prise le jour même, le lendemain ou rapidement. La poursuite de la réunion n’impose pas de nouvel ordre du jour, juste une convocation.
Si l’employeur participe à l’élaboration de l’ordre du jour et adresse les convocations, c’est aussi pour qu’il apprécie le temps nécessaire à la réunion CSE et choisisse un moment auquel il sera disponible. Prévoir un temps mensuel voire bimestriel suffisant dédié au CSE est-il trop demandé ?
Est-il possible de renoncer à la mise en place d’une CSSCT ?
Impossible pour les établissements et entreprises de plus de 300 salariés : il s’agit d’une mesure d’ordre public, autrement dit à laquelle il est interdit de déroger. Et ce, même si le CSE n’entend rien confier à sa commission. La loi lui demande de déléguer « tout ou partie » des missions SSCT, hormis les avis consultatifs et désignations d’expert.
Ainsi, en présence d’un accord collectif sur le fonctionnement du CSE, les élus d’une entreprise de moins de 300 salariés devront également respecter ce que la majorité syndicale a défini avec l’employeur.
Savez-vous à quand remonte le Code du travail ?
Parmi les initiateurs du code du travail, figure Arthur Groussier (1863-1957).
Militant du Parti ouvrier socialiste révolutionnaire, il est élu député de Paris en 1893. En mars 1896, il dépose, avec le soutien de députés issus de toutes les tendances socialistes, une proposition de résolution « tendant à charger la Commission du travail de la Chambre des députés de rassembler et de réviser toutes les lois concernant la défense des intérêts des travailleurs […] afin d’en former un corps complet, sous le nom de code du travail » (Journal officiel, débats parlementaires, 14 mars 1896, p. 501). Le texte de la résolution affirme : « De même que nous avons un code de commerce qui règle les rapports des commerçants, un code rural qui règle les rapports des agriculteurs, nous demandons un code du travail qui règle les rapports des travailleurs et de leurs employeurs » (Projet de résolution n°1845, 14 mars 1896).
Le DS a-t-il besoin d’un mandat de son syndicat pour négocier le PAP ?
Depuis un arrêt de 2003 (cassation sociale 12 février 2003 n°01-60.904) pour les syndicats représentatifs dans l’entreprise le DS désigné dans son entreprise n’a plus à justifier d’un mandat spécial de son organisation pour conclure le protocole préélectoral. En revanche le syndicat peut parfaitement désigner une autre personne que le DS pour négocier (en lui donnant un mandat).
