L’Ordre Du Jour est de retour !

Nouveau format, nouvelle formule pour l’ODJ d’Alinéa !

Le virus traîne encore, l’état d’urgence est prolongé, la croissance est là mais la question du pouvoir d’achat aussi. Les syndicats doivent pouvoir parler salaires et les CSE retrouver des réunions en présentiel. Peut-être même rencontrerez-vous des collègues à la machine à café entre deux journées de télétravail ! Autant dire que CSE, CSSCT et organisations syndicales ont des raisons de se mobiliser tant la période covid a mis de côté des sujets importants. Il a certes fallu aller à l'essentiel mais les droits des salariés et le progrès social ne peuvent rester de côté. Il est grand temps que les CSE prennent leur envol maintenant que la piste de décollage redevient praticable. Nous vous y aidons au quotidien, à commencer par le partage d’informations de notre ODJ.

Formation SSCT de 5 jours pour tous les élus

A compter d’avril 2022, la formation SSCT sera d’au moins cinq jours pour le premier mandat. Cela concerne tous les élus CSE sans condition de seuil d’effectif. Au renouvellement de mandat, la formation est reconduite à hauteur de trois jours seulement pour les élus ne siégeant pas à la CSSCT. C’est un pas en avant pour les élus des entreprises de moins de 300 salariés. Rappelons que l’employeur ne peut la refuser dès lors que l’organisme de formation est agréé et le CSE a le choix de son prestataire.  Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO assurera une prise en charge.

Expertise Qualité du travail et de l'emploi

Un arrêt récent de la Cour de cassation (22 septembre 2021, n°20-17.635) confirme que le choix de l’expert Qualité du Travail et de l’Emploi (ex – CHSCT) n’appartient qu’aux élus du personnel. Bien sûr l’employeur peut contester le bien-fondé de l’expertise, le périmètre de la mission ou le montant des honoraires mais il n’a pas à exiger plusieurs devis ou un appel d’offre comme on le voit parfois. Le CSE est libre de choisir l’expert qui lui convient dès lors que ce dernier est habilité.

Un index Égalité contestable

L’index ne montre pas tout ! Il ne doit pas être un sauf-conduit exonérant l’entreprise de négocier un accord egalité professionnelle ni un justificatif autorisant à ne pas renseigner la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Les informations relatives à la situation comparée des femmes et des hommes restent précieuses car plus riches que celles de l’index et utiles pour effectuer des croisements lors de l’examen de la politique sociale. La transparence sur les salaires n’est pas naturelle et les points manquants pour atteindre 100 montrent un chemin aux négociateurs.

L’indicateur sur les écarts de rémunération est celui qui perturbe le plus : la loi autorise plusieurs méthodes de calcul mais il est rare que l’employeur ouvre le débat pour définir ensemble la plus pertinente. Près de 9 entreprises sur 10 font le choix de la simplicité en comparant par catégorie socio-professionnelle (CSP) mais cela ne prend pas en compte la diversité des métiers alors que la valorisation salariale entre métiers connaît de fortes variations. L’indicateur exclut les groupes qui ne sont pas composés d’au moins 10 femmes et 10 hommes écartant ainsi certaines analyses par métier. On peut aussi s’interroger sur les effets gommants de la pondération et du seuil de tolérance appliqués à cet indicateur qui minimise l’écart constaté. S’appuyer sur une classification interne à l’entreprise ou les coefficients, y compris sur un effectif en deçà de 10 sera plus intéressant.

« Le référent harcèlement du CSE »

Ce stage vous fournit  les clés pour sensibiliser, agir et orienter au mieux vos collègues

• Connaître le cadre juridique mobilisable
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Inter CSE en visioconférence
29 novembre 2021 de 9h30 à 17h00
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