MARS 2022
Alerte sur les CSE !
Le sujet est sérieux. Plusieurs voix (dont la nôtre) s’élèvent pour sensibiliser sur la crainte que la mauvaise expérience de la première mandature en CSE ne tarisse les candidatures lors des prochaines élections (le renouvellement des CSE commence en 2022 et connaîtra un pic fin 2023) et conduise à des CSE atrophiés faute de candidats en nombre suffisant (d’autant qu’il y a un vrai défi de renouvellement générationnel des militants syndicaux) voire n’accélère les carences dans les entreprises de taille modeste qui déjà sont moins couvertes par un comité.
Il est possible que la loi évolue un peu en tirant quelques leçons (notamment pour les CSSCT dont les établissements de moins de 300 salariés sont le plus souvent privés). Toutefois le ministère du Travail a d’ores et déjà annoncé qu’il n’entendait pas revenir massivement sur les ordonnances et les candidats à l’élection présidentielle qui promettent de les abroger ou réviser sont loin dans les sondages.
C’est par la négociation en entreprise qu’il faut obtenir les moyens du dialogue social pour dépasser le supplétif et trouver pour la saison 2 du CSE une organisation, des moyens et un fonctionnement mieux adaptés faute de quoi nous n’aurons plus que des comités des fêtes d’un côté et des élus surchargés, surexposés aux risques psychosociaux de l’autre. Les employeurs vont-ils enfin prendre conscience qu’un CSE informé, formé et associé aux enjeux et projets de l’entreprise est un atout avant d’être un caillou ?
RESTAURATION
Peut-on manger à son bureau le midi ?
Les restrictions sanitaires ont eu entre autres conséquences la désertion des bistrots et brasseries à la pause déjeuner. Télétravail et gamelles au bureau se sont multipliés mais peut-on exiger de l’employeur d’avoir une cuisine au bureau ?
Le code du travail fait une différence selon que l’établissement compte plus ou moins de 50 salariés. L’article R4228-22 précise pour les lieux occupant plus de 50 salariés que le CSE sera consulté et que l’employeur mettra à disposition un local de restauration mais il n’est pas pour autant imposer de vraie cuisine.
La loi précise que le local doit être équipé de sièges et tables en nombre suffisant. Une salle de réunion ne suffit pas car il faut également un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix personnes, un réfrigérateur et une installation permettant de réchauffer les plats : un micro-onde peut faire l’affaire.
On raisonne par établissement : une entreprise de 90 salariés peut compter un établissement de 55 personnes qui auront droit à un local et un établissement de 35 salariés pour lequel l’employeur pourra se contenter d’un lieu sans équipement particulier (R4228-23).
Jusque peu, quand 25 salariés exprimaient la volonté de déjeuner sur place, l’employeur avait l’obligation de fournir un local mais c’est fini depuis le 1er janvier 2020. Là où c’était pratiqué, les salariés le conservent jusque fin 2024 mais pour l’avenir, la loi n’aborde plus que le seuil supérieur ou non à 50 salariés. Pour autant, il n’est pas autorisé de manger à son poste ou dans des salles affectées au travail. L’inspection ou le médecin du travail peut autoriser une dérogation mais c’est une question d’hygiène et de pause effective. L’employeur doit permettre de se restaurer dans de bonnes conditions. D’ailleurs, il doit aussi veiller au nettoyage des espaces de restauration.
EN BREF
Valoriser les mandats !
Depuis 2018, les élus et mandatés peuvent faire valoir les compétences acquises dans le cadre de leur mandat. Il était temps même si ce ne sont encore que des balbutiements. Un dispositif de certification des compétences existe et il vient d’être renouvelé pour 5 ans. Un arrêté publié au JO du 26 juin 2018 dressait une liste de compétences en lien avec l’exercice d’un mandat inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le nouvel arrêté a été publié le 19 janvier 2022. L’AFPA est l’organisme en charge des examens. Renseignez-vous !
CONGÉS
Il est temps de poser les congés d’été !
Les demandes de congés payés (CP) s’accompagnent chaque année de nombreuses interrogations de la part des salariés. Commençons par rappeler comment sont comptés et décomptés les CP. Le Code du travail énonce que tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, quel que soit son contrat de travail (CDD, CDI, intérim) et son ancienneté. Une semaine comporte 5 jours ouvrés et 6 jours ouvrables. A temps plein ou à temps partiel, le nombre de jours de congés est identique soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines) et le décompte s'effectue en principe en jours ouvrables (une semaine sera donc décomptée pour 6 jours). L’employeur peut préférer retenir les jours ouvrés, c’est-à-dire chaque semaine, les 5 jours travaillés dans l’entreprise et il appliquera l’équivalence de six jours ouvrables pour cinq jours ouvrés. Le congé légal de 30 jours ouvrables correspond alors à 25 jours ouvrés. Toutefois ce choix de calcul ne doit pas léser le salarié. La comparaison entre les deux modes de calcul se fait globalement sur l’ensemble des cinq semaines de congés et non sur les différentes périodes fractionnées.
La période de prise des congés est fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, l'employeur fixe la période des congés après avis du CSE. En pratique, le salarié propose mais l’employeur peut refuser en raison des contraintes de l’activité car l’organisation de l’entreprise prime sur ses souhaits. Ainsi, l’employeur fixe une période et arbitre entre les différentes demandes des salariés.
La période dite estivale commence le 1er mai et se termine le 31 octobre. Le code du travail demande que l’employeur permette un « congé principal » de 12 jours ouvrables au moins, pris en une seule fois sur cette période. Impossible en revanche de prendre 5 semaines d’affilée, la loi fixe un maximum de 24 jours ouvrables consécutifs. La 5è semaine sera donc prise à part et l’employeur impose la période du congé principal quand il ferme l’entreprise plusieurs semaines l’été. Il arrive aussi qu’il impose le moment de la 5è semaine en fin d’année. C’est possible alors que dans d’autres entreprises, la prise tout au long de l’année est autorisée. La concertation avec le CSE ou un accord collectif peut donner un cadre clair aux salariés. L’ordre des départs peut aussi être abordé mais les besoins de l’activité resteront prioritaires.
La logique du congé payé et de l’avoir acquis après avoir travaillé mais il est désormais possible de prendre par anticipation des congés acquis avant l'ouverture de la période de référence. Quant aux jours de fractionnement, ils sont dus quand l’employeur ne permet pas la prise du congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) ne peut pas être pris dans son intégralité durant la période légale du 1er mai au 31 octobre. Ce « bonus » est d’un jour ouvrable si le salarié prends entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période, de deux jours ouvrables pour 6 jours ou plus. La convention collective ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peuvent fixer les règles d'application des jours de fractionnement.
La règle s’applique de la même façon pour les temps partiels. On calcule le nombre de jours de congés sans oublier les jours de la semaine non travaillés. Si le point de départ des congés est le 1er jour qui devait être travaillé, tous les jours ouvrables sont décomptés jusqu’à la reprise du travail.
FORMATION INTER CSE
Formation inter « Le référent harcèlement du CSE » en format distanciel
Le CSE et son référent ont un rôle pour prévenir, intervenir et alerter l’employeur en cas d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel au travail.
- Connaître le cadre juridique qui peut être mobilisé
- Identifier les situations à risques et qualifier les faits
- Mener des actions pour favoriser la prévention des agissements
- Savoir faire face à des situations de harcèlement
15 avril 2022 de 9h30 à 17h00
1 jour / 380€ nets par participant
Formation prévue par le code du travail et coût du stage à la charge de l’employeur