ÉDITO
Aurons-nous un vote le 8 juin ?
Connaissez-vous l’arlésienne ? C’est l’action qu’on attend et qui ne vient jamais. Alors que le terme « démocratie » désigne à l'origine un régime politique dans lequel les citoyens participent aux décisions politiques par le vote, nous en expérimentons une version très particulière sous l’action du gouvernement. Sans même parler de l’absence d’écoute de la contestation exprimée par le peuple dans la rue et encadrée par une intersyndicale soudée qui espère mobiliser à nouveau le 6 juin, le dernier spectacle qui nous est livré par nos gouvernants vire autant au tragique qu’au comique : l’article 40 de la Constitution peut servir de baillon pour empêcher le Parlement de voter.
A chacun de voir ce qui et qui, est constitutionnel et/ou démocratique…
RUPTURE CONVENTIONNELLE
Coup de frein sur les ruptures conventionnelles ?
Trop de ruptures conventionnelles individuelles ? C’est que pense le gouvernement qui a inventé la rupture conventionnelle collective ! Plus particulièrement, ce qui dérange ce sont les salariés qui approchent de la retraite et s’entendent avec leur employeur pour se séparer dans des conditions plus avantageuses quelques temps avant d’atteindre leurs droits à pension. Certains vont même bénéficier ensuite des allocations du Pôle emploi ! Quelle hypocrisie que de feindre de le découvrir aujourd’hui alors que depuis 2008 le flux est ininterrompu et le rythme annuel oscille entre 300 000 et 400 000 RCI. Oui mais 15 ans plus tard, c’est le taux d’emploi des seniors qu’il faudrait relever. Alors l’article 4 de la LFSS (loi « retraite ») prévoit d’aligner la contribution de l’employeur pour la mise à retraite avec la taxation de la RCI.
Concrètement, il s’agira au 1er septembre 2023 d’une contribution patronale de 30% au lieu de 50% pour la mise à la retraite soit une économie pour l’entreprise d’autant que l’assiette est réduite à la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations. La même contribution de 30%, au lieu du forfait social de 20% s’appliquera pour la rupture conventionnelle soit un renchérissement pour l’entreprise en revanche. Cela sera-t-il dissuasif ou contraindra t-il les salariés à accepter une négociation à la baisse de l’indemnité additionnelle qu’ils espèrent négocier ? Ou à patienter alors que l’âge de la retraite s’éloigne…
OUTRAGE SEXISTE
L’outrage sexiste plus sévèrement sanctionné
L'outrage sexiste ou sexuel était déjà puni par la loi mais depuis le 1er avril 2023, il ne donne plus simplement lieu à une contravention car il est désormais qualifié de délit. Point besoin d’agression physique ou de répétition : une fois c’est déjà trop mais cela fait-il vraiment une différence importante ?
Les contraventions, les délits et les crimes sont les trois types d’infraction retenus par la loi. L’infraction est punie par une simple amende. C’est donc la moins grave des sanctions tandis que les délits sont des actes interdits aboutissant à une amende et/ou une peine d'emprisonnement. Classer l’outrage aggravé parmi les délits signifie donc que l’outrage sexuel n’est pas une infraction mineure. On aurait pu espérer que l’outrage « simple » le soit aussi mais c’est quand même un pas. Une autre différence concerne les juridictions compétentes et les délais de prescription.
L’ancien article 621-1 du Code pénal prévoyait une amende de 4è classe d’un montant maximal de 750 euros et de 5è classe en cas de récidive soit au plus 1500 euros. La loi du 24 janvier 2023 sanctionne plus sévèrement l’outrage sexiste ou sexuel en raison d’une persistance de ces faits dans l’espace public notamment mais c’est évidemment applicable en entreprise. Depuis le 1er avril 2023, l’outrage rejoint donc les contraventions de 5è classe.
Le nouvel article 222-33-1-1 concerne uniquement l’outrage sexiste aggravé qui est constitutif d’un délit puni d’une amende d’au moins 3 750 euros d’amende. L’auteur de cette infraction s’exposera aussi à une peine d’emprisonnement. La qualification de délit expose au moins à deux mois de prison. Bien sûr les agressions sont plus sévèrement punies, nous ne parlons ici « que » des outrages. L’outrage aggravé n’est pas synonyme de récidive mais tient à la situation et aux protagonistes. Ainsi, cela va concerner une personne qui abuse de l’autorité que lui confère sa position dans l’entreprise ou encore un salarié qui viserait une personne plus fragile comme un mineur ou un salarié vulnérable que ce soit en raison d’une déficience physique ou psychique ou encore d’une précarité économique par exemple. L’outrage réalisé par un groupe de personnes est aussi visé tout comme l’outrage qui intervient dans les transports en commun qui sont un lieu où des comportements inappropriés sont régulièrement constatés.
Rappelons que l'outrage sexiste ou sexuel se définit comme imposer à une personne un propos ou un comportement à connotation sexiste ou sexuelle qui porte atteinte à sa dignité ou qui l'expose à une situation intimidante, hostile ou offensante. Une proposition déplacée ou un commentaire désobligeant entrent dans la catégorie des outrages. Si le délit d’outrage sexiste et sexuel a été inséré à l’article 222-33-1-1 du Code pénal, pour le moment, aucun article du Code du travail n’impose de compléter le règlement de l’entreprise, ni même qu’il y ait un affichage mais le référent harcèlement du CSE peut prendre les devants. Ce que doit en revanche contenir chaque règlement intérieur depuis quelques temps déjà ce sont la prohibition et sanction des harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes (article L 1321-2 du code du travail).
REGISTRE DU PERSONNEL
Registre du personnel : à consulter parfois !
Les élus du CSE n’ont pas souvent ce réflexe à la différence de leurs « ancêtres » délégués du personnel. La revue du registre du personnel apporte pourtant des réponses à des questions sur les entrées et sorties de l’effectif parfois plus précises que les informations communiquées lors des réunions du CSE. Alors faire un point de temps en temps n’est pas inutile. L’employeur doit en effet tenir le registre unique (pas question qu’il y en ait deux évidemment !) du personnel à disposition du CSE, de l’inspection du travail et des agents de contrôle de l’URSSAF (article L1221-15 du code du travail). En cette année d’élections pour la majorité des CSE, notez aussi que, dans le cadre de la négociation du PAP, l’employeur doit fournir aux syndicats les moyens de vérifier l’effectif et la régularité des listes. Le registre fait référence si bien qu’une copie ou un extrait du registre fait l’affaire (cassation sociale du 6 janvier 2016). Les mentions portées sur le registre sont conservées 5 ans à compter du départ du salarié : certains élus retrouveront les départs qui ne sont pas expliqués dans la BDESE. A vous de jouer !
FORMATION
Formation inter « Référent Harcèlement du CSE »
Jeudi 20 juillet 2023 à Paris 13 ou en Visioconférence
Le CSE et son référent ont un rôle pour prévenir, intervenir et alerter l’employeur en cas d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel au travail.
- Connaître le cadre juridique qui peut être mobilisé
- Identifier les situations à risques et qualifier les faits
- Mener des actions pour favoriser la prévention des agissements
- Savoir faire face à des situations de harcèlement
9h30 à 17h00 dans nos locaux (Paris XIIIème)
Stage agréé SSCT inter 600 € nets par participant
Formation prévue par le code du travail et coût du stage à la charge de l’employeur
Pour vous inscrire : contact.alinea@lesdroitsducse.com
