MAI 2022
Le licenciement injustifié banalisé !
La décision était attendue mais la déception est là malgré tout. La Cour de cassation a entériné le 11 mai dernier le prix d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en validant le barème imposé par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017. De quoi s’agit-il ?
Attention, il ne faut pas confondre les indemnités légales ou conventionnelles que l’employeur verse lors d’un licenciement et ce barème qui concerne la réparation que le salarié obtient devant le conseil de Prud’hommes pour un licenciement injustifié.
Le principe en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse était que le juge évalue chaque situation pour fixer la réparation du préjudice subi par le salarié. Déjà en 2015, la revendication patronale avait fait l’objet d’une tentative de barémisation que le Conseil constitutionnel avait retoqué. Le barème est revenu avec la loi El Khomri de 2016 mais ne devait être qu’indicatif. Une des ordonnances de septembre 2017 a réintroduit son caractère obligatoire.
Que devait regarder la Cour de cassation ? Des juges prud’hommaux n’appliquaient pas le barème d’une part, des salariés et des syndicats contestaient d’autre part la conformité du barème à des normes européennes, en particulier l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) qui veut qu’en cas de licenciement injustifié, le juge puisse ordonner le versement d’une indemnité « adéquate » au salarié. La France est signataire de la charte de l’OIT et doit appliquer toutes ses recommandations.
Pourquoi a-t-elle validé ce barème ? Il faut distinguer le licenciement sans cause réelle et sérieuse du licenciement nul. Le licenciement est nul par exemple s’il intervient en violation d’une liberté fondamentale comme l’exercice du droit syndical ou encore en lien avec une situation qui serait confirmée d’harcèlement moral ou sexuel. Le barème Macron ne s’applique pas à ces situations d’une part, tient compte de l’ancienneté et de la rémunération du salarié d’autre part. Ces éléments laissent, selon la Cour de cassation, une marge suffisante d’appréciation pour que le barème soit compatible avec cet article 10. Un autre argument des opposants au barème tenait au respect de la Charte sociale européenne dont l’article 24 prévoit aussi la notion de réparation « adéquate ». La Charte demande aux Etats signataires de traduire dans leurs textes nationaux les objectifs qu’elle définit et le contrôle est effectué par le comité européen des droits sociaux (CEDS) mais ses décisions n’ont pas de caractère contraignant sur le droit français. Conclusion, la Cour de cassation a écarté l’argument au motif qu’il n’a pas d’effet direct pour aborder le litige entre l’employeur et le salarié. La cour constitutionnelle italienne a pris une décision inverse.
C’est une victoire du Président de la République qui était à cette initiative alors qu’il était Ministre dès 2015 dans une stratégie de révision du Code du travail intervenue amplement avec les ordonnances de 2017. C’est aussi une victoire pour le patronat qui réclamait de la prévisibilité et clamait que l’aléa prud’hommal freinait les embauches. Les deux arrêts du 11 mai 2022 rassurent les employeurs mais ne veulent pas dire non plus complète impunité. Ils devront appliquer le barème quand ils seront sanctionnés d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et risquent de voir une autre tendance s’accentuer. Si les salariés avec une faible ancienneté sont dissuadés d’engager un contentieux du fait de la faiblesse de l’indemnisation, d’autres chercheront à échapper au barème en allant sur le terrain de la discrimination, de la protection de la santé ou du harcèlement.
EN BREF
Pensée unique ?
L’épreuve composée du bac SES de cette année a fait réagir de nombreux enseignants et comment ne pas les comprendre ? Si le sujet démarrait plutôt bien puisqu’il était demandé aux candidats bacheliers de montrer que « le travail est source d’intégration sociale », l’orientation était en revanche clairement libérale puisque l’objectif de la composition était de montrer que «l’action des pouvoirs publics en faveur de la justice sociale peut produire des effets pervers». Ravi de ne pas avoir de copies à corriger !
CONGÉS
Peu de ponts de mai : que deviennent les fériés ?
Rappelons avant tout que seul le 1er mai est obligatoirement chômé c'est-à-dire non travaillé.
Les activités qui ne peuvent pas être interrompues ont des dérogations pour faire travailler les salariés. Les autres jours fériés ne sont pas forcément des jours chômés en l’absence de disposition légale contrairement au 1er mai mais un usage, un accord ou une convention collective peut le prévoir. Bref, un employeur peut demander de travailler un jour férié et à défaut d'accord, il fixe les jours fériés chômés et ceux qui ne le seront pas.
Comme en 2022, plusieurs jours fériés tombent un samedi ou un dimanche, la question de les « rattraper » a naturellement germé dans la tête de nombreux travailleurs mais la loi ne le prévoit pas. Si le jour férié tombe un dimanche, ça n’a donc aucune incidence sur l’emploi du temps. Idem, lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire autre que le dimanche, les salariés concernés n'ont pas le droit à une indemnisation supplémentaire, ni même à un congé supplémentaire. La convention collective ou un accord d’entreprise peut toutefois prévoir des dispositions favorables.
Si les jours fériés autres que le 1er mai sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent subir aucune réduction de leur rémunération, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Qu’en est -il des ponts ?
Un pont est un jour habituellement travaillé, situé entre un jour férié chômé et un jour de repos hebdomadaire. L'employeur peut décider que le pont sera une journée non travaillée pour tous les salariés. Un accord collectif peut également exister en ce sens. Les heures de travail non effectuées durant un pont peuvent l'être à un autre moment. Le salarié peut aussi demander à poser un jour de congé payé ou de RTT.
Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?
Si le jour férié est un jour ouvrable et chômé dans l'entreprise, alors il n'est pas décompté sur les congés payés. S’il est travaillé dans l'entreprise, il est décompté des congés payés car le salarié devra poser un jour de congé.
DROIT DU TRAVAIL
Inaptitude au travail et indemnités
La question est fréquemment posée ; quelles sont les indemnités versées lors d’un licenciement pour inaptitude au travail ? Il n’y a pas une réponse unique car ça dépend !
S’il s’agit d’une inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel, la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.
S’il s’agit d’une inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel, la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
Et attention, il ne faut pas confondre inaptitude et invalidité.
FORMATION INTER CSE
Formation inter « Le référent harcèlement du CSE » en format distanciel
Le CSE et son référent ont un rôle pour prévenir, intervenir et alerter l’employeur en cas d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel au travail.
- Connaître le cadre juridique qui peut être mobilisé
- Identifier les situations à risques et qualifier les faits
- Mener des actions pour favoriser la prévention des agissements
- Savoir faire face à des situations de harcèlement
24 juin 2022 de 9h30 à 17h00
1 jour / 380€ nets par participant
Formation prévue par le code du travail et coût du stage à la charge de l’employeur
