Rendez-vous le 7 mars ?

Nous vivons des temps étranges. Le mot « dialogue » présent dans tous les discours est en réalité bien absent. Certaines réunions de CSE n’ont d’ailleurs rien à envier au spectacle offert par l’Assemblée nationale cette semaine et ce n’est pas bon. Une enquête « baromètre social » du Cevipof menée fin 2022 indique que le dialogue social ne convainc pas les salariés. 21% des salariés sondés déclarent que ce dialogue n’existe pas dans leur entreprise et 54% qu’il existe mais n’est pas efficace.

Il n’y a finalement qu’un salarié sur quatre pour considérer que le dialogue porte ses fruits. Plus l’entreprise est petite, plus les salariés disent son inexistence mais plus la société est grande et moins ils jugent ce dialogue efficace. Triste bilan après tant de lois prétendant moderniser et dynamiser ce fameux « dialogue social ».

Et si cela tenait d’un déséquilibre persistant et entretenu malgré les efforts du législateur ? BDESE vides et impraticables, informations tardives, consultations vaines, refus de négocier, autant d’obstacles dressés par ceux qui ne font pas le travail mais décident de ses conditions. Tiens, cela me rappelle un ministre qui cette semaine a refusé de répondre aux questions des parlementaires sur un projet de réforme des retraites. Mais alors d’où veut-on que le message arrive ?

Nullité du forfait jours quand la charge de travail n’est pas suivie

Ce n’est pas nouveau mais suffisamment important pour le répéter et le partager : la Cour de cassation a encore invalidé une convention de forfait en jours faute pour l’accord de branche des commerces de détail non alimentaires l’ayant mis en place de prévoir les modalités de suivi de la charge de travail du salarié. Ici, un directeur de magasin a saisi les prud’hommes estimant ne pas avoir de garanties suffisantes pour assurer le respect des durées raisonnables de travail et repos. L’accord collectif doit en effet assurer un suivi de la charge de travail permettant à l’employeur de corriger le tir en cas de dérapage. La loi Travail (El Khomri) du 8 août 2016 a prévu un sauvetage mais encore faut-il le faire : trop d’accords antérieurs à cette loi sont encore en vigueur et n’ont pas été révisés pour être conformes aux exigences légales. L’accord critiqué prévoyait un décompte des jours travaillés mais la Cour de cassation attend plus de l’employeur à savoir un suivi effectif et régulier (Cassation sociale du 14 décembre 2022, n°20-20572). 

Mars : mois de l’index F/H

Nous avons déjà eu le loisir de dire le peu de crédit que nous accordons à cet index pour illustrer l’inégalité salariale entre femmes et hommes mais puisque les entreprises ont obligation de le publier, les CSE peuvent s’en saisir pour travailler les questions salariales et d’égalité des déroulements de carrière. Au plus tard le 1^er mars de chaque année, les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer et publier leur index de l’année écoulée et une mauvaise note impose des informations complémentaires : entre 75 et 85 points, des objectifs de progression pour ses indicateurs faibles devront être diffusés sur le site internet de la société, objectifs définis par un accord collectif sinon une décision unilatérale. Sous les 75 points, des mesures correctives sont demandées, toujours par accord collectif ou décision unilatérale et le total de 75 points devra être atteint dans un délai de 3 ans. La menace est une pénalité financière.

Avant la première réunion du CSE suivant la publication de l’index, l'employeur doit avoir renseigner la BDESE des informations transmises à l’admnistration du travail et communiquer les précisions nécessaires à la compréhension des résultats, à commencer par la méthodologie pour réaliser le calcul de chaque indicateur et la répartition des salariés. Naturellement, il n’oubliera pas, s’il y en a, les corrections opérées ou envisagées.

Pas de licenciement pour faute en cas d’inaptitude !

Une jurisprudence récente (8 février 2023, n°21-16258) nous dit qu’un employeur ne peut pas licencier le salarié pour un autre motif même si cette procédure de licenciement a été engagée avant le constat d’inaptitude. Dans cette affaire, la procédure disciplinaire avait été lancée alors que le salarié était en arrêt de travail. La veille de l’entretien préalable à sanction, le médecin du travail avait déclaré le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise et le groupe. L’employeur a cru pouvoir mener sa procédure disciplinaire mais la Cour de cassation rappelle que les règles du licenciement du salarié déclaré inapte sont d’ordre public : impossible d’en retenir d’autres même en cas de faute avérée du salarié, il fallait abandonner la procédure disciplinaire quand bien même elle avait été engagée avant la déclaration d’inaptitude.

Formation inter « Référent Harcèlement du CSE »

6 avril 2023 à Paris 13

Le CSE et son référent ont un rôle pour prévenir, intervenir et alerter l’employeur en cas d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel au travail.

• Connaître le cadre juridique qui peut être mobilisé
• Identifier les situations à risques et qualifier les faits
• Mener des actions pour favoriser la prévention des agissements
• Savoir faire face à des situations de harcèlement

9h30 à 17h00 dans nos locaux (Paris XIIIème)

Stage agréé SSCT inter 600 € nets par participant 

Formation prévue par le code du travail et coût du stage à la charge de l’employeur

Pour vous inscrire : contact.alinea@lesdroitsducse.com

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