Droit des salariés : à quoi s’attendre pour ce quinquennat ?  

Le refus de débattre n’aura pas permis de détailler les intentions du Président réélu. Je pourrais oser dire « redoublant » si on considère qu’il devait mieux faire que le CSE, les APC ou la réforme de l’assurance-chômage. Le public en sait finalement assez peu pour les cinq ans à venir en dehors d’un catalogue qui laisse entrevoir « en même temps » une promesse de mieux et le pire.

Ainsi du CET (compte épargne temps) monétisable, portable, universel qui promet à chacun de gérer son temps tout au long de sa vie au travail mais quoi de différent de l’existant et quelle liberté nouvelle réelle pour le salarié ? D’ailleurs, y aura-t-il un temps de vie après le travail ?

Pas sûr avec la promotion du cumul emploi-retraite. Nombreux se posent évidemment la question d’une retraite à 65 ou 64 ans : dans quel état de santé ? Le projet 2022 sera différent de celui avorté de 2017 mais n’emballe pas grand monde avant même d’être présenté. Travailler plus et plus longtemps ne fait pas rêver et les engagements sur la pénibilité manquent de la part de celui qui les avait prestement effacés.

L’index de Muriel Pénicaud n’a pas enclenché une dynamique impressionnante pour l’égalité professionnelle comme d’ailleurs les lois des gouvernements précédents. Cette fois-ci l’accent serait mis sous l’angle de parentalité et l’articulation des vies personnelle et professionnelle.

Côté rémunérations, la loi PACTE a mis en avant l’épargne salariale, une rémunération différée qui n’est accessible à tous. Pour le nouveau quinquennat, il serait question d’un meilleur partage des profits. La mesure mise en avant est le doublement de la prime PEPA défiscalisée qui n’est pas du salaire et n’a donc pas le même impact. Cette prime pourrait être obligatoire en cas de versement de dividendes : à suivre…tout comme les emplois « verts », les obligations des entreprises vers la transition écologique et le retour d’une « concertation » sociale oubliée.

APLD : 4 ans d’activité partielle ?

Un décret du 8 avril dernier prolongé la durée pendant laquelle un employeur peut recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée pour maintenir l’emploi plutôt que licencier dès lors que l’activité de l’entreprise est toujours affectée par la crise sanitaire. Cela revient à reporter la date initiale d’échéance fixée au 30 juin 2022 de ce dispositif exceptionnel créé en réponse au covid. Une ordonnance la fixera au 31 décembre 2022. Si votre entreprise utilise déjà ce dispositif, l’accord ou le document unilatéral qui l’institue doit être mis à jour ce qui signifie négocier un avenant ou a minima consulter le CSE en cas de mise en place unilatérale.

Le SMIC augmente de 2,65% au 1^er mai

Ce n’est pas un cadeau « coup de pouce » mais uniquement la prise en compte d’une réelle inflation. Le mécanisme conduit à une revalorisation au 1er mai 2022 qui porte le SMIC à 1 645,58 € pour une durée du travail de 35 h hebdomadaires (hausse de 42,46 €), de 1 852,46 € pour un salarié à 39 h avec une majoration de 10 % de la 36e à la 39e h et de 1 880,67 € pour un salarié à  39 h hebdomadaires avec une majoration de 25 % de la 36e à la 39e heure.

Ouf ! L’OIT exige d’être vigilant sur les APC 

Les accords de performance collective ont été créés par une ordonnance Macron de septembre 2017 et connaissent un certain succès chez les employeurs. Ils permettent de revoir l’organisation du travail, d’imposer une mobilité, revoir les conditions de rémunération, les horaires et même la durée du travail au motif d’un meilleur fonctionnement de l’entreprise ce qui ne veut pas dire qu’un motif économique est nécessaire. Cerise sur le gateau, l’accord s’impose sur le contrat de travail des salariés qui peuvent alors être licenciés avec un accompagnement bien moins disant qu’un PSE.

CGT et FO avaient saisi l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur le mécanisme précédent d’ADPE (ou accord de développement et protection de l’emploi) poussé par le Ministre de l’Economie devenu et réélu Président (loi El Khomri d’août 2016) et devenu l’APC. Les syndicats rappelaient que la France a ratifié en 1989 la convention 158 de l’OIT qui exige que tout licenciement repose sur une justification.

La loi actuelle autorise l’APC en raion de « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver ou de développer l’emploi ». La formulation est suffisamment vague pour devenir une aubaine aux yeux de certaines entreprises mais cela reste un motif à présenter et contrôler rappelle l’OIT ! Un contrôle judiciaire du caractère réel et sérieux du licenciement prononcé en application d’un APC est possible quand bien même notre législation nationale conclue rapidement que l’accord signé est majoritaire et constituerait d’office une justification.

Le salarié qui refuse l’APC n’est pas encore mieux protégé mais il y a un espoir de voir la question avancer. Rappelons en effet que l’OIT n’émet que des recommandations qui ne sont pas contraignantes mais la Cour de cassation n’est pas sourde et s’est déjà prononcé dans le sens du respect de la convention 158 de l’OIT à l’occasion d’un litige portant sur un accord de mobilité interne (2 décembre 2020, n°19-11.986)

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Le CSE et son référent ont un rôle pour prévenir, intervenir et alerter l’employeur en cas d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel au travail.

• Connaître le cadre juridique qui peut être mobilisé
• Identifier les situations à risques et qualifier les faits
• Mener des actions pour favoriser la prévention des agissements
• Savoir faire face à des situations de harcèlement
   

24 juin 2022 de 9h30 à 17h00  

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Formation prévue par le code du travail et coût du stage à la charge de l’employeur

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