ÉDITO
Ouf, la limite des 3 mandats bientôt levée !
Les mauvaises idées des ordonnances Macron de 2017 sont légion et pèsent lourdement sur la capacité des salariés à se faire entendre. Parmi celles-ci, la limitation à trois mandats successifs n’est pas la plus innocente car au contraire de pousser au renouvellement des élus au CSE, elle aboutit à épuiser une ressource rare que sont les salariés prêts à s’investir pour le collectif.
Fort heureusement, alors que nous approchons du 3è cycle électoral pour les CSE les plus précoces, patronat et syndicats sont parvenus à signer un accord national interprofessionnel (ANI) relatif à l’évolution du dialogue social le 14 novembre dernier et à supprimer cette disposition néfaste.
Ainsi les entreprises et établissements de plus de 300 salariés ne vont pas connaître une restriction qui aurait aboutit pour certaines organisations à manquer de candidats et pour d’autres à se passer de l’expérience et des compétences acquises par leurs élus.
L’arrêté d’extension permettant de transposer cet ANI dans le code du travail est promis ces prochains jours et l’accord prévoit une négociation en 2025 pour la valorisation des parcours syndicaux : enfin !
GARANTIR LA REMUNERATION DES REPRESENTANTS
N’attendons pas la fin du mandat
pour garantir la rémunération !
La loi « Rebsamen » d’août 2015 prévoit de vérifier que les représentants du personnel dont le temps de délégation est supérieur à 30% de leur temps de travail ne subissent de décrochage salarial susceptible de caractériser une discrimination liée au mandat. Evidemment, nombre d’employeurs ne s’y plient qu’au terme du mandat soit généralement 4 ans plus tard. Erreur, la vérification doit être annuelle a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 20 décembre 2023 (Cass. soc. n° 22-11.676).
L’évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant du même coefficient dans la classification des emplois et engagés à une période voisine (ancienneté comparable) ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Un accord collectif peut prévoir des modalités spécifiques et si vous engagez une telle négociation, englobez l’ensemble des représentants du personnel quel que soit leur volume d’heures de délégation d’une part, faîtes entendre que les temps de déplacement et de réunions pour rencontrer l’employeur méritent d’être pris en compte aussi. La loi de 2015 a le mérite de faire un pas mais il reste timide au regard des réalités du terrain.
HARCELEMENT MORAL
Quand une politique sociale relève
d’un harcèlement moral institutionnel
L’affaire France Télécom refait parler d’elle-même. En 2019, l’entreprise avait été sanctionnée de l’amende maximale, le PDG et le DRH avaient écopé d’un an de prison dont 4 mois fermes. Cependant, des dirigeants et cadres supérieurs, condamnés en appel en 2022, s’étaient encore pourvus en cassation et c’est ainsi que la chambre criminelle de la Cour de cassation a récemment conclu à un harcèlement moral institutionnel permettant, c’est la nouveauté, de sanctionner pénalement une politique d’entreprise.
Cet arrêt du 25 janvier 2025 affirme que dégrader intentionnellement les conditions de travail des salariés constitue un délit pénal. L’entreprise et certains de ses dirigeants, des DRH et le PDG du groupe sont condamnés pour avoir cherché à déstabiliser les salariés et créé un climat professionnel anxiogène dans le but de réduire les effectifs. Les méthodes ont été multiples : incitations répétées au départ, mobilités forcées, surcharge de travail, pression sur les résultats et contrôles intensifs, missions dévalorisantes, isolement, …
La Cour d’appel avait donné une définition du harcèlement moral institutionnel qui fait écho à des pratiques observées ailleurs : « structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité de salariés, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation potentielle ou effective, des conditions de travail qui outrepassent les limites du pouvoir de direction ». Les prévenus ont tenté de circonscrire le harcèlement à des relations interpersonnelles mais la Cour de cassation a confirmé qu’un management toxique n’est toujours le fait d’un seul salarié et peut relever d’une politique d’entreprise « harcelante ». Les sanctions ont été de la prison avec sursis et des amendes (Cass. crim. N°22-87145). Vigilance et prévention sont à l’ordre du jour !
MENACES SUR L'EMPLOI
Menaces sur l’emploi en 2025 : CSE ne restez pas seuls !
L’INSEE a enregistré 25 000 suppressions nettes d’emploi au 3è trimestre 2024 et a assuré que la tendance s’amplifiera : 178 nouvelles procédures de PSE ont été initiées au troisième trimestre 2024 et il est clair que les restructurations vont marquer l’année 2025. Encore ne recense-t-on pas là les ruptures conventionnelles collectives (RCC), individuelles (RCI), les refus de se voir appliquer un accord de performance collective (APC) ou encore les licenciements économiques qui restent sous le seuil des 10 salariés et évitent la publicité. Les licenciements de moins de 10 salariés ont été en hausse de 22% au 3è trimestre 2024 !
Boussole de l’emploi, le recours à l’intérim baisse significativement : la main d’œuvre précaire précède généralement la suppression du CDI. Bref, comment ne pas alerter et inviter les CSE à la plus grande vigilance à l’occasion des prochaines consultations annuelles. Analyser la situation économique, exiger la présentation des plans stratégiques et budgets, passer en revue la politique sociale sont des missions récurrentes qu’il ne faut ni négliger ni banaliser, particulièrement en ces temps chahutés. Obtenir l’information utile (BDESE complète, bilan, compte de résultat, budget prévisionnel, orientations stratégiques précises) et bénéficier du soutien de vos experts ne peuvent que vous aider à tenir votre rôle de représentant des salariés et défense de l’emploi.
SEMINAIRE
Séminaire Inter-CSE
Chaque année, ALINEA organise un séminaire inter-CSE au mois de juin. Ce rendez-vous offre une mise à jour de la législation sociale, un lieu de débat entre élus de tous horizons, les moyens de mieux intervenir pour la représentation des salariés.
Nous serons en Provence du 10 au 13 juin 2025.
Renseignements : 01 40 01 00 44 ou alinea@lesdroitsducse.com
