ÉDITO
Du pain sur la planche !
En relisant le rapport de septembre 1981, prélude aux lois de 1982 de Jean Auroux, Ministre du travail de l’époque, on mesure combien il reste d’actualité 45 ans plus tard. Je vous partage un passage de l’introduction : éloquent sur le chemin restant à parcourir, les freins rencontrés voire certaines marche-arrière près d’un demi-siècle après :
« S'il n'est pas question de remettre en cause dans le secteur privé l'unité de direction et de décision dans l'entreprise, il convient d'instituer des mécanismes qui rendent possible l'expression de toutes les énergies et les capacités. Les travailleurs dans l'entreprise constituent un potentiel souvent mal utilisé de compétences, d'innovations et de talents : il s'agit là d'un gisement précieux non encore mis en valeur. Cette analyse prend d'autant plus de poids qu'en cette période de difficultés, toutes les énergies doivent être mobilisées. A plus long terme, dans la crise économique qui touche les pays développés, la richesse essentielle de ceux-ci, à défaut d'autres, réside dans la qualité de leur main-d’œuvre : ils ne pourront sortir des graves difficultés économiques actuelles qu'en permettant à la qualification et à l'innovation que possèdent leurs travailleurs de s'exprimer et d'agir. Les propositions qui suivent et qui ont fait l'objet d'une vaste consultation s'organisent autour de quatre axes essentiels s'inscrivant dans les' perspectives évoquées plus haut et ouvrant pour le monde salarié français, un nouvel espace de liberté, de dignité et de responsabilité - le rétablissement et l'élargissement des droits des salariés ; - la reconstitution de la collectivité de travail ; - le renforcement des instances de représentation des travailleurs ; - le renouveau de la négociation collective… »
Bel été et bonnes vacances à toutes et tous.
ACCORD COLLECTIF
Renégocier un accord : faîtes entrer les remplaçants !
La Cour de cassation vient de donner une réponse claire à une question épineuse : comment dénoncer un accord collectif quand son syndicat n’est pas signataire ? L’affaire concerne un accord ARTT de 2001 signé par la CFDT et CFTC. Quand le syndicat FO devient représentatif et majoritaire dans l’entreprise en 2020, il dénonce cet accord mais le tribunal judiciaire et la cour d’appel lui répondent que c’est impossible car FO n’est pas signataire. Depuis la réforme de la représentativité intervenue en 2008, la loi (article L2261-10) prévoit que la dénonciation ne peut être effectuée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. Oui mais ce texte ne dit pas que le syndicat doit être signataire !
L’article du code du travail ne le prévoit pas expressément et il ne dit pas non plus qu'un syndicat non-signataire ne peut pas dénoncer l'accord. La chambre sociale de la Cour de cassation a donc décidé qu’un syndicat, même non-signataire d'un accord collectif, peut dénoncer celui-ci dès lors qu'il a obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et qu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord a perdu la qualité d'organisation représentative. Une double condition donc mais la fin d’un problème jusque-là insoluble !
Cet arrêt du 28 mai 2026 vient nous dire que le pouvoir de négocier est celui des syndicats qui détiennent « à jour » la confiance des salariés. Que vaut la signature d'un syndicat qui perd ses électeurs ? Depuis 2008, la loi exige que la légitimité syndicale se gagne lors des élections professionnelles. Alors que 2026-2027 sont des années de renouvellement des CSE, des majorités peuvent changer : un point à mettre en perspective au moment de préparer vos campagnes électorales ?
CODE DU TRAVAIL
Alertez les bébés !
Pas fana du redressement productif sans doute, un employeur avait licencié une salariée enceinte au motif qu’il n’avait pas été informé de l’arrivée future d’un bébé. Faute grave a-t-il même décidé quand la salariée lui annonce finalement sa grossesse ! Pourquoi ?
L’employeur se réfugie derrière son obligation de sécurité en matière de santé pour avancer que la salariée, par cette omission, engage sa responsabilité civile et pénale. L’entreprise n’a pas pu anticiper des mesures de prévention et protection alors que la salariée occupe un poste à risques chimiques.
Si la Cour d’appel suit l’employeur pour dire que la salariée n’exécute pas loyalement son contrat de travail en ne le prévenant pas, la Cour de cassation n’est pas du même avis. Fort justement, elle rappelle qu’une femme enceinte ne peut être licenciée que si le maintien du contrat de travail est impossible pour un motif étranger à la grossesse (cas d’une liquidation judiciaire par exemple) ou si une faute grave sans lien avec son état est commise. La décision est claire : tout licenciement en raison, même partielle, de l’état de grossesse est nul. Ce n’est que l’application du code du travail.
L’intérêt de cette décision réside bien sûr dans la réponse apportée à l’obligation ou non de déclarer sa grossesse. Le faut-il et quand ? L'absence ou le retard de déclaration ne peut pas constituer une faute grave distincte de la grossesse et ne peut donc fonder à lui seul un licenciement. Informer son employeur n’est toutefois pas inutile pour bénéficier de la protection attachée à la femme enceinte (code du travail L1225-2) mais à chaque femme de décider si elle le fait et quand.
Prochaines formations avec ALINEA
Catalogue et calendrier 2026 sont disponibles.
Découvrez parmi nos nouveaux stages inter et intra :
- Appréhender l’arrivée de l’IA dans l’entreprise
- Emploi des seniors : aborder la nouvelle négociation obligatoire
- L’action de groupe
- La transparence sur les rémunérations
Mercredi 7 octobre à Paris ou en format distanciel
Appréhender l’arrivée de l’IA dans l’entreprise
- Aborder l’arrivée de l’IA au travail
- Identifier les enjeux, risques et opportunités
- Connaître les droits et possibilités d’action du CSE
Horaires : 9h30 à 17h00
Stage agréé CSE inter 400 € nets par participant
Pour vous inscrire : alinea@lesdroitsducse.com
